久 保　修 一 さん

🄺 さあ始まりましたアクセス！今週のゲストは、ソーシャルハートフルユニオン書記長の久保さんでございます！

🄺 書記長、久しぶりじゃないですか！

🅺 お久しぶりです。里帰りみたいな感じがしてきました。

🄺 １ヶ月間が空いちゃったので、その間にあった諸々を思い出しながらまずは今回しゃべっていきたいなと思うんですけど。

🅺 はい。

🄺 秋田ですかねー、秋田珍道中。

🅺 そうですねー、なかぽつさん主催の就労支援のセミナーの講師に行ってまいりまして…。

🄺 いつも僕が、宮崎に来るばっかりじゃなくて、たまには出なさいということで、一緒に連れてって…。

🄺 秋田県の湯沢市ですかね？

🅺 そうですね、湯沢市まで…。

🄺 遠かったですね～！

🅺 いや～遠かったですね～…。新幹線が長い長い。

🄺 あれ一人だったら、まあまあつらいですよね？

🅺 そうですね～。なんか呼んで頂いた人たちもいましたね。

🄺 はい。

🅺 日本で一番遠い場所とか。

🄺 そう言ってましたね。あれ３月の末だったんですけど、まだ雪も降ってましたね。

🅺 そうですね～。

🄺 電車の中から見えてましたし…。

🅺 家という家にはしごがついてて…。

🄺 あれびっくりしましたよね。

🅺 本気の除雪セット、住居にありますよね？

🄺 ありますね。そんな雪の残ってるような湯沢市でしたが、内容は熱い就労支援セミナーでしたね。

🅺 そうですね。もともと声をかけて頂いた方が、やっぱり秋田っていう田舎（地方）で、仕事も確かに少ないし…。

🄺 はい。

🅺 普通の人たちはすぐ東京出ちゃうっていうような中で、障がい者の人達が地域に根差して仕事もしていかなきゃいけないんだと…。支援の人たちももっと一生懸命やれることあるのに、ちょっとサボってないかみたいな。

🅺 まぁ東京とか、そういう所から障害者雇用をちゃんとやっているような人を呼んで、ショック与えるんだっていうような内容で声をかけて頂いてたので、来られた方々皆さん熱かったですよね。

🄺 そうですよね。この番組でいつもお名前出させていただいてる小野寺課長、障害者雇用促進課の課長さんですね。

🅺 はい。

🄺 大トリの講演を務められていました。

🅺 前回は僕が後だったんですけども社労士会っていうことで…。

🄺 はいはい！

🅺 社労士会でもやっぱり一緒になって、今回は僕が先で課長が後だったんです。そしたら掛け合いみたいになって…（笑）

🄺 でも印象的だったのは、あの小野寺課長の話も、障がい者の義務を一番最後にまあまあ熱めに話していたので…。

🅺 そうですね。働こうとする障がい者側もやっぱり今度からは環境は作ったと、法律も作った、いわゆる税金からその助成金も出せます。

🄺 はい。

🅺 それで今度は働こうとする側がやっぱりより努力をして「競争に近いような状況」それはたぶん正しいことだと思うんですけど。

🄺 はい。

🅺 そういうような意識もちゃんと持ちなさいよっていうことを、一生懸命メッセージでは言ってましたね。

🄺 はい。その他なんか新しい枠組みが「今回の法改正で出来た！」みたいな紹介をされてたんですよね？

🅺 そうですね、あれはたぶん法律で通っただけで、イメージが湧いてないようなものもありましたけれども、やっぱりテーマはその「数合わせから質」っていう所がやっぱりテーマでしたね。

🄺 そうですよね。あの講演を是非宮崎県内でも僕やりたいなーと思ってて…。

🅺 呼んでくれたらいつでも行きますって言ってたじゃないですか（笑）。

🄺 なのでお言葉に甘えてですね、小野寺課長に是非！

🅺 そうですね。

🄺 宮崎県で開催する障がい者向けの就労支援セミナーを…。

🅺 国のその部門のトップがこっちに来て「みんな頑張りましょうよ」っていうことで、意識が高くなるみたいな、それが秋田でもやっぱり現実で見たじゃないですか。

🄺 はい。

🅺 質疑応答なんかみんな涙ぐんでる人もいるぐらいでしたからね。

🄺 そうですね、あの熱量を感じてほしいですよね。

🅺 はい。

🄺 やっぱり障害者雇用のこういう問題で、地域格差ってどうしても多少あるっていうのが、まあ悲しいことにですが実際に多々あるので、それがより無いような。

🅺 そうですね、特に宮崎とか沖縄は国の最低賃金も相当下の方ですから、あの時もそういう秋田県の賃金の格差っていう話も出たと思うんですけど…。

🄺 はい。

🅺 だからこそ、じゃあ障害者雇用も低次元でいいのかみたいな、それじゃダメじゃんみたいな、まあ結構熱かったですよね。

🄺 そうですよね。あとあの日の夜は秋田らしいもの食べられなかったですもんね。

🅺 無いって言ってましたね。

🄺 （笑）

🅺 なんかどうも、僕たちも秋田だとやっぱり…。

🄺 きりたんぽ！

🅺 きりたんぽ鍋とか色々あったんですけど、どうもそれは北の方だよと…。

🄺 そうですね「それ秋田市の方だよ」みたいな話ですよね？

🅺 なにせ、皆さん何となくネガティブな…。

🄺 自虐的トークというかですね…。

🅺 まぁ面白いのは「アクサ、アクサ」って言ってて、宮脇さんが「アクサ生命の人も混ざってるんですかね？」って言ったら、最後に帰る時に秋田県の事をアクサ県って言ってたっていう（笑）。

🄺 ずーっと分からなかったんですよ。「アクサ、アクサはね？ アクサやね」っていうわけですよ。秋田とは思わないじゃないですか（笑）。

🅺 九州とイントネーションがやっぱり全然違います！

🄺 全然違いますね。初めてあんなに間近で東北弁キツめの人と会話する機会だったんですが、皆さんいい人達でした。

🅺 そうですね。あとやっぱり想いがなんか熱いですよね。中央って言ったら変ですけど中央の人とか活発にしてる人たちの声を地元に聞かせたいんだ！ という事でフットワークもいいですもんね。

🄺 そうですね。なかなかああいう取り組みをされてらっしゃる「なかぽつさん」って、全国にたくさんあれど少ないんじゃないんですかね？

🅺 そうですね、関わる人たちもやる人がいないからやってるんだっていう、もちろんその事業者数が少ない雇用にしても、企業が少ないとか色々あるかもしれないですけど、でもあの日間違いなく「皆んなもっとできることあるんだな、もうちょっと頑張ろう！」っていうような感じでみなさんいましたで、それが多分良かったですよね。

🄺 ああいう痺れる熱い講演会を、ぜひ宮崎でも開催したいと思います！ またはっきり決まり次第、皆さんにお知らせできると思いますので楽しみにしておいてください！ それでは久保書記長、来週もよろしくお願いします！

🅺 よろしくお願いします！

DJ. カジキング

久 保　修 一 さん

🄺 さぁ今週も始まりました「アクセス」です。今週のゲストも先週に引き続きソーシャルハートフルユニオン書記長の久保さんにお越しいただいてます。

🅺 こんにちは、よろしくお願いします。

🅺 今週はですね、前に新しく企画した大人気のこのコーナー「教えて、久保書記長！ 」を久々に発動したいと思います。結構な量のいろんなご質問をいただいているので、ひとつピックアップしてまず読ませていただきますね。

🅺 はい。

🄺 ──アクセスさんこんにちは、「教えて、久保書記長！」のコーナー、楽しみに聴いております。質問なのですが「障がい者雇用をします！」とうたう企業が増えてきましたが、企業側の受け入れがスムーズに出来ている企業を見分ける方法はありますか？──　とお問い合わせを頂いております。

🅺 見分けられれば…。

🄺 苦労はないんですけどね。

🅺 もちろん障がい者雇用率が、これから３年４年かけて 2.5、2.6、2.7 と上がっていきますし、ますます人権というかもちろんコンプライアンスではあるんですけれども、SDGs とかそういった流れでちゃんと取り組まなければという企業が増えているのは確かだと思うんですね。

🄺 はい。

🅺 もちろん「障がい者雇用します！ うちも積極的に採用します！」という所が増えてるな、というのが実感だと思うんですけれども、見分けるというと、これは「雇用します」という事であれば、おそらく採用の条件というのが出てくると思うんですね。例えばですが「積極的に採用します！ 色んなことにトライしてもらいます！」という文句はありますけれども、支援する人とかが見るのは『条件』例えば「有期雇用になっているか」「時給が最低賃金になっているか」「正社員登用の道があるとか」「福利厚生」とか、そういった所がきちんと明確にうたっているか、例えば「最初の３ヶ月は試用期間でその後は正社員になりますよ」とかですね。後は『時給』で他と比べてもちょっと高いなみたいな、そういった所は覚悟があるという事ですから、当然受け入れもスムーズかなという気はしますね。

🄺 パッと見える部分の条件で、多少のリスクというか一般的には有期雇用の連続で、最低時給で、昇給制度もその中には無くてという雇用の仕方から入って、状況を見ていって判断する企業が多いのかなと思うんですけど。

🅺 そうですね。

🄺 最初からその条件で出してくる所は、それなりの覚悟があるだろうという事ですね。

🅺 受け入れがスムーズということは、多少会社側がトラブルを想定しているかどうかという事でもあると思うんですよね。最初から完璧なスキルとか、会社になじむ人が来るとは限りませんから、例えば「教育というものをきちんとする」のか「多少のトラブルは想定している」のかというところが時給には出るんですね。例えば最低賃金ですといわゆる「ペナルティー」。働いている人たちが怠慢をしたりとか、ミスしたりした時にけん責（始末書）を書かせるとか。プラス減俸というのがあるんですよ。

🄺 はい。

🅺 減俸というのは懲罰的に給料をちょっと下げるという、だからもう１回頑張ってねという所なんですけれども、最低賃金だとそれが出来ない…。

🄺 下げようがないという事ですね？

🅺 違法になりますから。

🄺 最低賃金を下回ってしまうということですよね。

🅺 ということは、例えばですけど雇った人が何か起こしたときに、普通だったら減俸という形でもう１回チャンスを与えることが出来るんですけれども、最低賃金の場合は次の契約で雇いませんよという形で終わるんですよね。

🄺 なるほど。

🅺 そうなると結局受け入れがスムーズかと言われると、使い捨てに近いような形になりかねませんし、昇給とかそういった所で頑張ろうという気持ちがあって初めてスムーズになると思うんですよ。例えばそういう頑張りに対してどう応えるかというものが書かれているかどうかですよね。

🄺 なるほどですね。

🅺 最低賃金でというのは圧倒的に東京でも多いですけれども、ということは何かあった時に減給が出来ないという事なので、１回のチャンスもあげないよというメッセージかなと思うんですよね。

🄺 その前のワンクッションがもうないという事ですね？

🅺 そうですね。例えば時給が上がるといっても１年働いて「30 円上がりました、50 円上がりました」みたいな上がり方が実際は多いじゃないですか。そうなってくると最初から最低賃金にプラス 50 円つけてれば、普通に１年頑張ったら当然そこにはいきますよとかですね。

🄺 はい。

🅺 最低賃金だと毎年thinsp;10thinsp;月には改定、改定となるので、そういう意味で言うとどうせ上げるんだったら、最初からある程度含みを持って、３年分くらい上がっても変えなくていいくらいのところでいけば、何かあっても減俸みたいな減給が出来る。そうすると本人も「頑張ろう、給料を戻すためにもう一度努力しよう」それがメッセージとして全くなければ、受け入れスムーズとはいかないのかなという気はしますね。

🄺 求人票に書かれている企業の本音みたいな部分が、メッセージとして受け取れるという事ですね？

🅺 そうですね。結局すごくいいことを書いて、実際入る時には違うというのは職安法違反になるので、守れるところを書いてくるのが普通のルール…。支援の人とかそうですけど「勤務先と勤務内容」これが書いてあったので応募しましたが、実際に入ったらまったく違う、その時には一回辞めましょうという指導・アドバイスが出来るくらいの方が最終的にはいいかなと思いますね。

🄺 実際あれに書かれてある求人票の内容で「３ヶ月とか半年の有期雇用で、最低賃金で、昇給昇格もなし」みたいな求人票でほんと何の希望を持って頑張れかと…。

🅺 やりがいに応えますとか、みんないきいき働いてますとか、嘘でしょ？

🄺 無理ですもんね、夢も希望も湧いてこないですよね。

🅺 しかし、例えば「昇給します」とか、もちろん社内で先行試験あってもいいと思うんですけど「正社員になる可能性もあります」とか、それって普通じゃないですか？

🄺 そうですね。

🅺 例えばいわゆるパートさんが今正社員になるとかニュースになりましたけど、今までその道がなかったパートさんがそういった事でニュースになるくらいですから、恐らくずっとパートさんはパートさんのままだったと思うんですけど。

🄺 はい。

🅺 障がい者雇用に関しては変な言い方ですけど、雇えば助成金が出るわけですから「多少給料として還元しなさいよ」と、そのくらいの考え方のほうが多分いいのかなと思いますね。

🄺 他が全部そうだからこそ今、そういう高待遇にすることによって企業のイメージも、良い労働者も集まると思うので是非そのような感じでチャレンジしてもらえたら。

🅺 タイミング的にロクイチ調査、６月１日に障がい者雇用のカウントが年に１回出しますから、ずっと雇ってなくて労働基準監督署さんあたりから怒られているような会社はこの時期から慌てて出しますので、余計求人票が増える時期ではあるんですね。求人票を見比べると結構分かるかなと思いますね。

🄺 質問を頂いた方、この回答でよろしいでしょうか？ 是非いろんな求人票を見比べて、そこに隠されたメッセージを読み取ってもらえたらというふうに思います。

🄺 書記長！ 来週も続けてもうひとつ質問がありますのでよろしくお願いします。

🅺 よろしくお願いします。

DJ. カジキング

久 保　修 一 さん

🄺 さぁ今週も始まりました「アクセス」です。今週のゲストも先週に引き続きソーシャルハートフルユニオン書記長の久保さんにお越しいただいてます。

🅺 こんにちは、よろしくお願いします。

🄺 早速ですけど、先週に引き続き『教えて久保書記長！』のコーナーに移りたいと思います。今週の質問は、—— 雇用トラブルがあっても双方がある程度納得できる解決を行える企業の特色って何でしょうか？—— という質問が来てますけども『教えて久保書記長』よろしくお願いします。

🅺 これは例えば働いた後に上手くいかないような場合にも、辞めるとか退職じゃなくてなんとか双方が話し合って納得できるような解決をしている企業。これが多分正しい障がい者雇用のあり方だなと、多分質問した方は思っていると思うんですね。であればそういった会社に進められれば障がい者の人たちも良いというような、多分そういうような思いからなのかなと思うんですけども、その支援の人のところに届くかどうかわからないんですけど、これは働いている障がいのある人がトラブルを相談をする窓口ありますよね？ 例えば労働基準監督署や私もそうですし、社内窓口でもそうなんですけど、傷の浅いうちに相談をしてくる会社は良い会社なんですよ。

🄺 はい。

🅺 何て言うのか働いている側もやっぱりその会社の雰囲気とかいろいろわかるじゃないですか？「こんなことで相談していいんでしょうか？」っていうレベル、相談を受ける側からすると「それぐらい自分で解決しなさいよ」みたいな、そのレベルの相談が出せる会社は必ず解決しますね。

🄺 そうなんですね。

🅺 はい、それで変な言い方なんですけど「クビになったんでなんとかなりませんか？」とか、結局もうどうしようもない状態で来る。そういう会社は、やっぱり話し合いの余地も無いので働いている障がい者の人が出すメッセージというか SOS で見抜けるかなと思うんですね。

🄺 なるほど「もう手の施しようがございません」っていう状態で来られると、どうしようもないしそういった…。

🅺 双方納得できる、解決ができる。これって多分コミュニケーションとか定期的な面談とか、あとはその声かけて言うんですかね。そういったことがあると早く出せるんですね。全くなければやっぱり働いている側も相談する先もない。でも辞めるわけにいかないって言っていっぱいいっぱいまで頑張ってしまってポキッと折れちゃうので、多分その結果として解決して、長く働ける会社っていうのは障がい者の方が簡単なことで「助けてください」を言える会社でもあるんですね。

🄺 あー、なるほどですね。

🅺 内部でそれが解決できるかっていうと、それは解決しないんですよ。なので外部で、私のところもでもそうですけど、例えば支援でも定着みたいなものに関わるんであれば声が聞けると思うんですけど、早いタイミングで外に相談が行けるような会社の雰囲気っていうか、社風みたいなところがあると実は解決は早いかなと…。

🄺 これ面白いですね。例えば相談員さんもそうですし、地域の中ポツさんもそうですし、いろんな関係各所の方々が連携して日頃から声かけというか、小さなことでも察するみたいな…。

🅺 「どう、上手くいってる？」って言った時に「ちょっと思ってるのと違います」ぐらいのタイミングでいうと、アドバイスもできてそのタイミングであれば妥協点というか、双方納得いく点っていうのは見えるじゃないですか？

🄺 そうですね。

🅺 だけど、10 年働いてて「給料一回も上がらないんですよ」って言う人はそこからまず上がりませんし「その 10 年間なんで我慢したの？」って話になるじゃないですか。そういうところでいうと、多分これ本人の資質じゃなくて会社の雰囲気だと思うんですね。これ私も何千件ってやってきてちょっと言葉が変ですけど「そんなことで悩むの？」みたいな相談する先の会社の人たちは、だいたいみんな解決しようという本気度が高い会社が多くてですね…。

🄺 例えばですけど、そのどういう小さな内容がありますか？「それぐらい自分で考えなさいよ」みたいな…。

🅺 「おはようって言っても返事が来ない人がいるんです。どうしたらいいですか？」みたいな…。私なんか、もう「無視すればいいじゃん」とか「おはようって言わなきゃいいじゃん」ってアドバイスするんですけど、そうすると「嫌な人だと思われませんかね？」みたいな感じになるので、例えばそれが全体的にやってたらパワハラになるし、でも本人がどうしてもそれが気になってしょうがないので、じゃあ「会社に手紙を出して、ちょっと本人悩んでるみたいだからちゃんと話をしてあげて」なんていうとすぐ解決をするみたいなケースが多いですね。だから深刻度が低い相談ほど解決して長〜く働いてますね。

🄺 はい。

🅺 なんて言うんですかね、その会社も「そんなこと自分で考えなさいよ」っていう内容の相談を人事部長が僕にしてきたりするんですよ。これ多分こないだの秋田の時に最初に出したじゃないですか？ 企業も実は悩んで苦しんでちゃんと雇いたいんだけれども、相談をする先が無いんだと。だから支援側とか行政は「雇い、雇え！」ですけど、雇ったがもうどうすればいいか本当は知りたがってると、そういうような話で出したと思うんですけど、ある上場企業の人事の部長さんあたりがですね、担当の課長が「参ってるんだけど、どこまで言っていいのか教えてください」ってくるんですね。そういう会社は元々些細なことで相談を受けてて、きちんと解決してるんで会社が私に相談してくるっていうのはもう、異例中の異例なんです。でもそれは「このことで退職とかにしたくない、でも接してる周りの人たちが精神的に参ってて、もう限界だと。その人たちの社員に対する責任もあるので知恵を貸してください」みたいな、でもこれが多分この質問にあるみたいなトラブルがあっても解決できる企業のところじゃないですか？ その企業がそういう体質かどうかというのは、多分外からじゃなかなか見えないですけど、障がい者側のメッセージから結構見えますね。本当に「どうでもいいこと」を相談する人の働いている会社はいい会社が多い！

🄺 はい、参考になりましたでしょうか。そして書記長、来週もぜひゲストに出てもらいたいなぁ。来週どんなトークしようかなと思いながら今こうやってお話し伺ってたんですけど、めちゃくちゃいいテーマが今見つかりましたね！

🅺 はい。

🄺 これまで障がい持っている方とか、例えば支援する側にばっかりスポットを当てて今話してきたんですね。それこそもうかれこれ２年ですね。

🄺 雇う側も大変なんだっていう話は、まだ一回もしてないので雇う側の人事の担当者、それこそこの前の秋田のセミナーなんかでも雇う側の担当者、障がい者の担当者がもう、うつ病になって大変なことになってるみたいな話もあったじゃないですか？ そこにスポットを当てて雇用側も結構大変なんだぞっていうその事例なんかを、来週お話し伺っていければと思います。

🅺 よろしくお願いします。

DJ. カジキング

久 保　修 一 さん

🄺 皆さまおはようございます。土曜日の朝といえば『就労支援情報チャンネルアクセス』の時間です。今週のゲストもですね、先週に引き続きソーシャルハートフルユニオン書記長の久保さんにお越しいただいてます。

🅺 こんにちは。

🄺 これまでもう２年以上この「アクセス」やらせていただいてるんですけども、まぁ支援している方々とか障がい者さんご本人とか、そっちばっかりにスポットを当ててこれまでトークしてきたんですね。それで先週、書記長がおっしゃったように雇う側も大変なんですね。

🅺 そうです。

🄺 それこそどこに相談していいのかわからない。企業側にばっかり一見するとその負担がかかっているみたいな構図もなきにしもあらずじゃないですか？

🅺 そうですね。

🄺 「たくさん雇いなさいよ」っていうその枠の問題があってですね、ただその企業の担当者もこの前、秋田で講演会の時にも話しに出たように「担当者がうつ病になって、もうなんか再起不能になりそうだ」とかですよ。そういういろんなトークを聞いたので「企業でも大変なんだよ」みたいな部分を少しお話してもらえたら、みんなでシェアできていいのかなと思うんですが…。

🅺 そうですね。問題は多分大きく分けると就職がゴールだと思うのか、就職がスタートだと思うのかの問題がまずあるんですね。

🄺 支援も含めて障がい者側の心構えとしてですね。

🅺 就職がゴールで入った後に「さあ、俺に何してくれるんだ会社は！」みたいな対応でいくと、今度は雇った側は「言ったことはやらない、会社に来ない、何か言えば上司に、何なら社長に何々課長にパワハラされました」ってメールを送る。そんな状態がずっと続くようなケースは全然少なくないんですよ。普通だったら「ふざけるな」みたいなところなんでしょうけれども、担当の人たちは怒っていいのか悪いのか、あとはその言葉をどうすればいいのか、ある程度夜中までメールが来る、休みの日も連絡が来る「これ出なくていいのかなぁ」とかそんなことを悩むんですね。そういった現場になってくるとやっぱり本人が嫌われて「もう辞めてくれないかな」っていうふうな雰囲気になりますし本人は本人で、ある一定線を越えると「絶対ここで皆んな辞めるまで辞めない」みたいになっちゃう時もあるんです。

🄺 意地になってですね !?

🅺 あと大事なのは例えば支援の人は知識があるじゃないですか？ 会社に入って本人の横に座る人は全くいないんですよ。そういったことに興味すらない人、その人にやっぱり「これこれ障がい者だよ、もっと気遣ってよ」ってやっちゃうと「忙しいからそれどこじゃないんだよ」ってなるじゃないですか？ それだけど上からは「ちゃんと面倒見ろよ」とか言われて、普通の後輩だと思って接すればいいと思ってやると「なんかちょっと違うなぁ」となると「裏で障がい者差別されました」ってやられちゃったりする。本当にこのケースはすごく多くて会社はやっぱり表に出さない。ただ「障がい者差別してた」みたいな会社っていうのはやっぱ怖いのか出ないんですけど、実例でいうといろんな会社とその話し合いをしてまして、人事の人に言われるのは「何々さんのおかげでうちも５人ダメになってます」とか「 10 人ダメになってます」とか、そのレベルのことを平気でいうんです。だけど、それでも僕は「そこまで行くまできちんと対処できなかった会社側の知識不足でしょう」って話しをすると「誰も教えてくれないんです…」って言うんですね。

🅺 そういう雇う側も一生懸命雇おうと思って苦労はしている。ただやりすぎた場合の過剰配慮になってたり、コミュニケーションボタンを掛け違うと全然場外乱闘になるよっていうようなところを、やっぱり支援の人も働く側も理解をしておくっていうか、会社も人間がやることですから雇う側もミスをすることあるじゃないですか？ 親御さんも含めてそれを全く許さない人たちが多いんです。「月１回面談をやりますね」って言って１回だけやらなかっただけで、１年も争ってる人とかいますからね。

🄺 ひんやりしてる状態で毎日担当で戦ってるみたいなイメージですね、ミスが許されないっていうね。

🅺 だから悪気があって本当に組織的に、雇った障がい者をいじめようなんていう会社は１社もありませんし、これも間違ってるのかもしれないですけど皆んなを取り残さないとか、ダイバーシティ＆インクルージョン（多様な人材を受け入れ、その能力を発揮させる考え方）みたいなところっていうのは、その障がいの人に対してみんなが何かをするじゃなくて障がいのある人も自分を受け入れない人もいるっていうことも認めなきゃダメじゃないですか？

🄺 そうですね。

🅺 「いろんな人がいるんだよ」と‥。社会に出れば会社に行けば性格の悪い人もいるし、意地の悪い人もいるし理解のない人もいるし、その辺をある程度やっぱり支援の人たちがそのぐらいのことで折れないように、という現実とか残酷さもどっかのタイミングで伝えると上手くいくのかなって気がしますね。本当にかわいそうなぐらい悩んでる人いっぱい見てきているので、支援の人って多分長くて１年、２年で期限があるじゃないですか？ 会社の場合はエンドレスで長いんですよ。新たにそういう社会福祉を学ぶような時間もないですし、そもそもそれって自分が興味があるから習うわけじゃないですか？ たまたま横になってその人が障がい者でその人を理解しなきゃって大学生から「この勉強を始めなきゃいけない」って考えちゃう人いっぱいいるんですね。でも多分そういうことではなくて働く側が「僕の障がいがわかりにくいかもしれないですけど、なんかあった時は相談しますのでお願いしますね」みたいな余裕があれば多分、会社の人を潰すこともないですし支援の入り方というか、支援の人たちがそういう現実をもうちょっと分かるといいですよね。

🄺 ぜひ、その悩める企業の障がい者雇用人事担当者たちへの何かいい相談窓口みたいなのがどんどん増えていったらねいいかなと思います。書記長、またこのテーマでぜひトークをお願いします。

DJ. カジキング